Een sollicitatiegesprek voeren met een kandidaat met een beperking: hoe? Zo!

Bijgewerkt: aug 31


(1690 woorden | leestijd: 8 minuten)

www.hetmomentvooriedereen.nu

In onze vorige blogposts hebben we een antwoord gegeven op de vragen: "Hoe medewerkers met een beperking werven?" en "Hoe je voorbereiden op het sollicitatiegesprek met kandidaat-werknemers met een beperking?" De volgende stap in het rekruteringsproces is het voeren van het sollicitatiegesprek zelf. Daar gaat deze blogpost over.

Het gesprek met de kandidaat dient om je een goed beeld te geven in hoeverre hij matcht met de cultuur in uw organisatie. Wat is anders dan anders in het voeren van het gesprek met kandidaten met een beperking? In je voorbereiding heb je een lijst met vragen opgesteld, waarop je in het gesprek een antwoord hoopt te krijgen. Dat is waarschijnlijk zoals je elk sollicitatiegesprek voorbereidt. Anders is dat je in dit geval ook graag een goed beeld wil krijgen in hoeverre de beperking van de kandidaat van invloed is op het uitvoeren van de werkzaamheden. Anders is ook dat je wellicht moet nadenken over hoe je de vragen stelt, en over wat je wel en niet mag vragen.


Over de ‘hoe’ vraag

Je bent waarschijnlijk prima in staat om sollicitatiegesprekken te voeren met kandidaten. De spelregels voor een goed gesprek zijn je bekend. Mogelijk maak je hierbij gebruik van de STARR methodiek. Nu gaat het over sollicitatiegesprekken met kandidaten met een beperking. Bijvoorbeeld een kandidaat met een verstandelijke beperking, een kandidaat die doof of blind is, of een kandidaat met een vorm van autisme. Kandidaten met een dergelijke beperking ontvangen en verwerken informatie op een andere manier. Bijvoorbeeld, iemand die blind is, ziet jouw uitdrukking niet en kan zich alleen oriënteren op dat wat je zegt. Dat geldt ook voor iemand met autisme: de non-verbale communicatie gaat volledig langs hem heen.

Wanneer je een kandidaat hebt en je kent zijn beperking, kan je rekening houden hoe het gesprek aan te pakken, waarop alert te zijn en hoe je vragen te stellen. Om je hierin te ondersteunen geven we in een volgende blogs extra tips over 'In gesprek met...

  • een persoon met een visuele beperking

  • een persoon met een auditieve beperking

  • een persoon met autisme

  • een persoon met een verstandelijke beperking

  • een persoon met ADHD

  • en een persoon met een ander type beperking

Wat mag wel, wat mag niet worden gevraagd

De regels zijn duidelijk: kandidaten hoeven tijdens een sollicitatiegesprek niets over zichzelf te vertellen wat niet met de uitoefening van de functie te maken heeft. Je mag geen vragen stellen over iemands ‘chronische ziekte of handicap’.

Je kan alleen een uitzondering maken wanneer de beperking van invloed is op de uitoefening van de functie. De regels vloeien voort uit voorschriften en gedragsregels die zijn opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers gesloten op 6 december 1983 in de Nationale Arbeidsraad. Daarin staat dat de kandidaat niet verplicht is om te melden dat hij een handicap of chronische ziekte heeft. Tenzij dit voor het beoefenen van de functie relevant is, bv. wanneer de beperking een gevaar vormt voor de veiligheid van de kandidaat of deze van zijn collega’s. Dan is de kandidaat wél verplicht om te laten weten dat deze een beperking heeft. Ook zal de kandidaat zelf moeten melden of er aanpassingen nodig zijn om de functie te vervullen en welke dat zijn.

Doet de kandidaat dit niet, kan dit ernstige gevolgen hebben, zo blijkt uit de rechtspraak. Een glazenwasser die op grote hoogte zijn werk moest doen samen met een collega, had verzuimd aan zijn werkgever te melden dat hij aan epilepsie leed. Ondanks het private karakter van deze informatie had hij die niet mogen achterhouden omdat hij met zijn aandoening mogelijk ook anderen in gevaar bracht. Het meedelen van informatie van private aard was in dit geval substantieel en relevant’. Door deze informatie achter te houden, kan de werkgever de nietigheid van de arbeidsovereenkomst inroepen. De werkgever zou indien hij deze informatie had verkregen nooit met de werknemer een contract hebben afgesloten. De werkgever kan eventueel zelfs een schadevergoeding eisen mocht hij hierdoor schade hebben geleden.

Als je twijfelt en je wil een medisch onderzoek laten uitvoeren, dan mag dat meestal niet. De keuring is alleen toelaatbaar bij die functies die een medische keuring noodzakelijk maken in verband met de zware belastbaarheid die deze functies met zich meebrengt voor de werknemer. Een keuring wordt gedefinieerd als ‘vragen over de gezondheidstoestand van de keurling en het verrichten van medisch onderzoek’. Dat betekent dat ook vragen over de gezondheid van uw kandidaat en over diens ziekte- of verzuimverleden worden aangemerkt als een medische onderzoek. Het is de preventieadviseur of de arbeidsgeneesheer die vrij oordeelt over de noodzaak van een medisch onderzoek, maar het is niet zo dat je als werkgever systematisch voor elke willekeurige functie een medisch onderzoek kan vragen.

Wat kan je wel vragen?

In feite kan je in elk gesprek standaard de vraag opnemen ‘in hoeverre in de ogen van de kandidaat er zaken zijn die mogelijk van invloed zijn op het uitoefenen van de taken van de vacature’. Als dat het geval is en deze zaken hebben betrekking op een beperking, dan kan je vervolgens met elkaar het gesprek aangaan in hoeverre deze zaken anders kunnen worden geregeld. Zodat eventuele knelpunten in de uitvoering worden opgelost. Denk aan aanpassingen in het werk en vergoedingen daarvoor, het anders verdelen van het werk, de inzet van re-integratie-instrumenten, financiële vergoedingen ter compensatie voor bijvoorbeeld een lagere productiviteit.

Je kan vragen naar de functionele eisen die de functie met zich meebrengt en in hoeverre je kandidaat beantwoordt aan deze functionele eisen. Je hebt hiervoor een checklist die je al bij de voorbereiding op het gesprek hebt ingevuld. Het helpt je nu in het kiezen van de vragen die nodig zijn om een beeld te krijgen in hoeverre je kandidaat voldoet aan de functionele eisen.

Met name is het voor je van belang om een beeld te krijgen in hoeverre je kandidaat begeleiding nodig heeft in de beschikbare functie. Je kan deze vraag letterlijk stellen aan de kandidaat of aan de jobcoach van de kandidaat. Informeer concreet naar de mate van begeleiding die de kandidaat krijgt vanuit de dienstverlenende organisatie die verantwoordelijk is voor de plaatsing en wat van jou als werkgever wordt verwacht aan begeleiding op de werkplek.

Wat kan niet

Je handelt in strijd met de wet als je de meest geschikte kandidaat niet aanneemt omdat deze een handicap of chronische ziekte heeft en voor de uitvoering van het werk een redelijke aanpassing nodig heeft die geen evenredige belasting voor je vormt. Wat redelijk is, hangt af van de situatie. Een aangepaste stoel is duidelijk redelijk, een traplift naar de derde verdieping in een oud pand misschien niet.

Belangrijk: als werkgever ben je vrij te kiezen wie je aanwerft voor een vacature, maar je moet er wel voor zorgen dat de selectie op een objectieve, respectvolle en niet-discriminerende wijze gebeurt. Elke kandidaat moet dezelfde kans gekregen hebben op de job. Je kan dat voorkomen door een duidelijke en heldere afweging te maken van de redelijkheid van de gevraagde aanpassingen.

Overige zaken van belang

Je informeert standaard in je sollicitatiegesprekken in hoeverre de kandidaat voldoet aan de eisen en wensen die voor de gehele organisatie gelden. Je hebt van tevoren nagedacht welke vragen je hierover gaat stellen. Vragen die wellicht niet standaard zijn voor je, hebben betrekking op de privésituatie van de kandidaat. Het gaat hierbij om aspecten in de privésfeer die mogelijk van invloed zijn op het werken in je organisatie. Het gaat dan vrijwel altijd over de mogelijke zorgtaak van de kandidaat, dan wel de zorg en behandeling die de kandidaat thuis en op het werk nodig heeft. Soms spelen er financiële zaken zoals schuldproblematiek.

Ook kan er sprake zijn van een crimineel verleden. Het betreft privézaken waar de kandidaat zelf niet gauw over begint. Het is lastig om hierover face to face vragen te stellen. U kunt dit oplossen door te vragen of er nog andere zaken van belang zijn omdat ze mogelijk invloed hebben op het werk. Wanneer de functie dat door de kandidaat-werknemer uitgeoefend zal worden, vereist dat hij een blanco strafblad heeft of dat hij minstens niet veroordeeld is voor bepaalde misdrijven (bijvoorbeeld als het gaat om een bewakingsagent), kan je hem vragen naar een uittreksel uit zijn strafregister voor te leggen. In alle andere gevallen moet het vragen van een uittreksel uit het strafregister uiterst omzichtig benaderd worden.

Wist je dat...

uit onderzoek blijkt dat werkgevers hun oordeel over de geschiktheid van kandidaten voor maar liefst 70% baseren op kenmerken van de sollicitanten die niks met hun feitelijke geschiktheid voor de functie te maken hebben? Na leeftijd en geslacht blijkt gezondheid het belangrijkste kenmerk dat werkgevers meewegen in hun oordeel over een kandidaat, gevolgd door etnische afkomst. Werkgevers en leidinggevenden willen graag gezonde medewerkers. In een onderzoek gaf 15% van de geïnterviewde leidinggevenden aan weleens een of meerdere sollicitanten te hebben afgewezen vanwege een handicap of chronische ziekte. Ook handelen werkgevers niet altijd naar de wet. Zo zou 20% van de directeuren, algemeen managers en personeelsfunctionarissen een eventuele handicap of chronische ziekte van een sollicitant altijd ter sprake brengen in een sollicitatiegesprek, ook al is het wettelijk niet toegestaan om hiernaar te vragen.

In gesprek met een kandidaat en zijn begeleider

Bij kandidaten die minder zelfstandig zijn, komt vaak een jobcoach mee. Het is in dat geval goed om aan het begin van het gesprek de verschillende rollen te verhelderen. In het algemeen zal je vragen stellen aan de kandidaat. Wellicht is er een deel van de vragen waarbij de begeleider als eerste een antwoord kan formuleren en de kandidaat kan aanvullen. Ook kan het zijn dat de kandidaat om aanvullingen vraagt aan de begeleider. Als je van tevoren hierover afspraken maakt, is dit helder en zal dit een positieve invloed hebben op het verloop van het gesprek.

De jobcoach speelt vaak een belangrijke rol in het leven van de kandidaat. In de toekomstige werksituatie zal de jobcoach in meer of mindere mate betrokken zijn bij de begeleiding van je kandidaat. Het gesprek geeft je eveneens de gelegenheid om de begeleider beter te leren kennen.

Meer weten?

Bart Moens, bel 0468 12 06 08 of mail bart@kairosnu.be

Meer weten over KAIROS en hoe we je kunnen ondersteunen om meer inclusief te worden?

Eén adres: www.hetmomentvooriedereen.nu

#InclusiefJobDesign #Inclusiefondernemen

12 keer bekeken

Workinc cv

 

Kesseldallaan 12/303

B-3010 Leuven

 

  • LinkedIn Social Icon

Icons made by Freepik & Madebyoliver from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY